那些在经济下滑时期仍在招聘的小公司面临着一个挑战：这些公司的招聘名单吸引了太多的求职申请。因此，一些公司正在想出新办法，以找到最佳应聘者。
　　
　　拿ILoveRewards这家咨询公司来说。这家公司位于马萨诸塞州以及多伦多，现有38名员工，主要为那些希望实施员工福利和基于业绩的薪酬的公司提供咨询。最近该公司的9个职位空缺接到了1,200份求职申请。
　　
　　
　　PaulaKwan
　　ILoveRewards的员工们（左）在快速面试中向应聘者提问。ILoveRewards并没有浏览每份简历，而是向每位求助者发送了一封电子邮件，对求职者有意谋求公司职位表示感谢，并请他们参加在多伦多的一次开放参观活动。结果只有400名求职者到场。该公司创始人兼首席执行长苏勒曼(RazorSuleman)说，这等于让他们自己筛选。求职者到处申请职位很容易，但有800人都没有迈出第一步。这缩短了筛选程序。
　　
　　在几个小时内，苏勒曼和手下31名员工对他们两层高的办公楼进行了布置，第一层被安排为求职者可以和公司员工见面的区域。第二层成为了所谓的速配区域，有希望的求职者和员工进行数分钟的一对一接触。
　　
　　苏勒曼说，这种系统安排很完美，因为每个求职者都能得到一段时间。在5分钟内，我们问了他们一些问题，看看他们是否适合这个职位。这种做法与众不同，但却很有效率，因为你可以排除那些并不是非常热衷的求职者。到当天晚上结束的时候，该公司选出了前68位求职者，随后将给这些人打电话，请他们再来公司参加小组面试以及随后的单独面试。
　　
　　招聘广告的费用、猎头费用，如果发现新招聘人员不适合之后寻找接替者，这些可能成为公司面临的一大财务负担；在各家公司都在密切关注成本的当下尤为如此。
　　
　　会计师事务所Fisher,Herbst&KemblePC的合伙人赫伯斯特(BobHerbst)说，我们现在更加严格了，因为如果招聘者和工作岗位不适合，我们会浪费大量时间和精力。现在，这家事务所在招聘之前求助MercerSystems制订的性格测试。
　　
　　赫伯斯特说，此前数年，他和公司其他人在面试过程中都相信直觉，但这并不总是能招到最好的应聘者。现在他不再心存侥幸了，而是要求所有求职者完成15分钟的调查问卷；问卷意在预测人际交往风格、未来状况和激励因素等。
　　
　　赫伯斯特说，我们以此避免招到不合适的人，这比简历或其他东西更为重要。
　　
　　PCASkin是亚利桑那州一家拥有100名雇员的公司，主要开发临床皮肤护理产品。该公司从6月份开始在招聘中使用性格测试。测试问卷是由ProfessionalDynametricPrograms制订的，测试时间在10分钟左右，包括了数十项特征描述。
　　
　　PCASkin首席执行长林德(RichardLinder)说，我们让65位求职者进行了测试。他从6月份以来招募了17名新人。林德说，到目前为止我们使用这一测试工具招聘的每个人都很胜任。
　　
　　其他公司则愿意支付更多前期费用，确保他们招到适合人选。新墨西哥州广告公司McKeeWallworkCleveland的老板之一、创意总监克里夫兰(BartCleveland)就是这么做的。他没有使用性格测试对求职者进行行为评估，而是最近开始对应聘者进行为期数天的亲自考察。
　　
　　他说，公司习惯了为求职者报销机票，因此租车和住宿产生的额外费用就不算什么。最近，在四天的时间内，一位申请产品开发职位的求职者不但了解了公司文化，甚至被允许参加一些公司会议。
　　
　　自从招聘了这位开发人员之后，McKeeWallworkCleveland还对其他两名求职者进行了类似的多天考察。克里夫兰说，对那些需要为了工作搬家的人来说，这个过程对双方都有利。
　　
　　克里夫兰说，人们在结识新人的时候，总是表现出最好的行为，但当他们心态放松、做回自己的时候，你就会开始看到他们真实的一面。我们会在他们从众多应聘者中脱颍而出之前谨慎地筛选他们，一旦他们开始工作，精挑细选出来的人果然就大不一样。