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百年回望——纪念中国共产党成立100周年系列征稿活动

突破桎梏 做好国企的组织考核

2010-04-16 来源:网络 作者:网络 收藏 复制地址
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国企最大的问题,是体制问题。由此源源不断派生出来许多奇奇怪怪、不可理喻的问题,这些问题在国企的组织考核工作中显得尤为突出。这些问题堆积如山,成了诸多难以解决甚至是不可解决的老大难问题。
  
  俗话说:"谋事在人,成事在天。"很多人认为,国企现在的"天"就是体制,体制不允许"成"的事,"谋"也是白耽误功夫。
  
  然而,作为老国企大庆油田的组织工作者,那子纯却提倡"谋事在人,成事也在人。"他认为,不管怎样的环境和条件,总要有所作为才行。因为国企肩负着国计与民生这两大历史使命,份量很重。因此,国企人更应该根源于责任感、使命感和危机感,来突破各种体制的桎梏,解决各种老大难问题,做好国企的组织考核工作。
  
  实现两个过渡做好组织考核
  
  任期考核、日常提名考核是很多国企组织考核的基本形式,是组织考核工作的常态。然而,这又恰恰是国企组织考核的严重问题之所在。
  
  在任期考核方面,通常国企的领导班子一个任期为三年,任期考核也是三年进行一次。那子纯认为,这样的考核有三个弊端:
  
  第一、任期考核三年一次,周期较长,不利于及时了解领导班子和领导干部存在的问题。
  
  第二、由于不能及时了解领导班子和领导干部存在的问题,因此不能及时解决问题,往往给企
  
  业造成很大损失。
  
  第三、由于缺少对领导班子和领导干部的日常了解,致使任期考核的耗时比较长,并且这种面
  
  面俱到的考核不够深入,缺乏针对性,往往流于形式。
  
  而日常提名考核的问题也有三个弊端:
  
  第一、提名者受视野所限,难以实现在更广泛的范围内选拔优秀干部。
  
  第二、由于考核时有明确人选,考核时顺水推舟说好话的多,真正谈出问题的少,很难区分干部的优劣,往往一旦提名就意味着只要不是很差就非提拔不可了。
  
  第三、提名考核本身就存在不公平,不利于克服用人上的不正之风。
  
  在这种现实情况下,那子纯认为,要真正做好组织考核,必须实现"两个过渡",即由任期考核向年度考核过渡,再有年度考核相日常考核过渡。而实现这"两个过渡",要注意五个问题:
  
  第一、不要用搞运动的方式搞组织考核。在国企,很多领导干部总是喜欢或习惯于以搞运动的思维方式抓工作。诸如,"成本年""效益月"活动,根本就是违背经济工作规律的认知方式和行为方式。组织考核切记不可以搞成运动,流于形式,不见实效。
  
  第二、要使不同的考核形式各具特色并互为补充。较大规模的国企,由于下属单位较多,任期考核往往是唯一的组织考核形式,日常的提拔考核往往是提名考核居多。这是极为错误的方式。必须充分发挥不同形式组织考核的独特作用。日常考核中在日常,将大量的考核工作有计划地安排在全年进行,要成立干部监督专门机构,坚持对领导班子和领导干部进行日常巡视,不打招呼,随机考核,实地考察;年度考核重点在年底测评,可与职代会结合进行,针对年度重点工作和年度指标完成情况组织个别谈话,可适当缩小谈话范围,加快考核进度;任期考核则重在推荐与测评,针对领导班子任期调整组织谈话;此外还有专项考核,例如提拔或交谈一年后的干部进行有针对性的跟踪考核。
  
  第三、要综合运用考核结果。组织考核要将定性评价与定量评价结合起来,实行总体排序,使各类型干部的优劣状况一目了然,排序靠后的将难以作为提拔的提名人选提出来,并且推荐的票较少的根本不能确定为考核对象,这样可以有效地提高选人用人的质量和水平。
  
  第四、日常考核质量是关键。规范的组织考核局面形成后,将使任期考核成为年度考核的自然积累,年度考核成为日常考核的自然积累。因此,日常考核是组织考核的"重头戏",其考核质量关系重大。
  
  五个切入点解析干部队伍现象
  
  那子纯认为,考察干部,掌握国企中的干部队伍状况主要可以通过以下五个切入点:
  
  第一个切入点,是了解干部如何对待学习。对待学习的态度,极具隐秘、也极具昭然地预示了干部对待工作的态度。现实中,干部的学习状况并不令人乐观,特别是国企的干部,还缺乏学习的紧迫感。这方面通常存在三种现象:
  
  1.不重视学习、厌烦学习或虽口头上重视学习而行为上却采取了放弃的态度;
  
  2.把学习当成"贴金",当成时髦的装饰,当成个人进步的阶梯,当成某种身份的象征,甚至当成公款旅游、出国考察的借口;
  
  3.想学、愿意学,但总希望学了能"立竿见影",马上就能解决企业存在的实际问题,认为学习理所当然地应该学到解决企业实际问题的具体措施和方法,否则就是没用的,这是一种急功近利的学习态度。
  
  第二个切入点,是了解干部与人合作共事的意识和能力。当今世界已经买入更加讲求合作的时代,就国企来讲,合作精神尤其重要。很多体制和机制方面带来的诸多弊端或问题,都要靠班子成员之间的合作去解决。从更大的范围来讲,很多体制和机制方面带来的诸多弊端或问题,都要靠企业与企业之间的合作、企业与政府之间的合作来解决。
  
  这方面有两种现象要引起特别注意:
  
  1.班子民主集中制原则贯彻落实的不好;
  
  2.沟通与协作能力不足。
  
  第三个切入点,是了解干部在解放思想、更新观念方面的表现。一方面,要看干部是否解放了思想、更新了观念,另一方面,更要看重干部解放思想、更新观念的质量究竟如何。
  
  这第三个切入点也可以说是第一个切入点的延伸,是对干部学习效果的检验。
  
  现实中,干部们有三种现象较为普遍:守旧、作秀、冒进。
  
  第四个切入点,是了解干部的作风。干部的作风能够准确地反映干部的本质。
  
  这方面有三种现象不容忽视:
  
  1.唯上。这是国企领导干部在思想作风上存在的最大问题;
  
  2.漂浮。这是国企领导干部在工作作风上存在的最大问题;
  
  3.享乐。这是国企领导干部在生活作风上存在的最大问题。
  
  这三种现象很大程度是体制问题造成的。过期的明天要走的更好,必须从根本上解决体制问题。但从微观来看又不全是体制的问题,作为领导干部出现上述现象,自身难辞其咎。
  
  第五个切入点,是了解干部的廉洁自律表现。这是了解干部最直接、最真实的切入点。
  
  这方面有两种现象最突出:一是以权谋私;二是肆意挥霍。
  
  从以上五个切入点来了解和分析干部队伍中存在的部分重要现象,能够增强工作的针对性,有的放矢地开展工作。
  
  积极探索国企干部的量化考核
  
  在国企,对领导干部的组织考核,传统的做法是定性考核,即通过个别谈话和民主测评等方式,对干部作出综合评价。虽然也有些国企在干部量化考核上进行了探索,但大多繁琐复杂,缺乏针对性和实用性,效果也不太明显。那子纯认为,目前从考核质量上看,干部的定性考核要优于量化考核。所以,目前比较现实的选择是积极探索量化考核干部的有效方法,在探索的同时,还是应以定性考核为主。但以发展的眼光看,干部考核最终将可以被科学地量化。





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