盖茨曾经说过：将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重，这句话足以道出核心人才的重要性。如何激励和留住核心人才，是HR一个永恒的话题。
　　
　　3月25日，英才网联旗下金融英才网主办了题为“核心人才的激励与保留”的沙龙活动，邀请了太和顾问高级咨询经理张逊先生主讲。在会上，张逊为HR讲解了如何建立人才预警机制和运用雷尼尔效应留住核心人才。
　　
　　预警机制杜绝人才危机
　　
　　预防杜绝核心人才的流失，企业需要建立一个“企业核心人才预警机制”，企业核心人才预警是指对企业核心人才的流动提出警示。当企业核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才永远处于警界线以上。一般可从以下两方面进行预警：
　　
　　1、学历与职称预警。企业核心人才之间应有一个基本的学历结构、职称结构和数量化，如果达不到企业生产经营的基本要求，则警示企业核心人才流出过多或培养和引进企业核心人才的力度不够等。
　　
　　2、年龄预警。核心人才的平均年龄应根据行业特点，控制在一定年龄段里。若平均年龄过大，则警示企业后继乏人；若平均年龄过小，则警示企业留住企业核心人才的能力不足，引进人才力度不够。
　　
　　雷尼尔效应比高薪更吸引人
　　
　　将雷尼尔效应运用到企业管理当中，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。钱伯斯就曾经历过这样的转折。钱伯斯刚踏出校门，就被IBM录用，他为此兴奋不已。等进了公司，眼见创意屡遭IBM官僚体制漠视，他实在无法“苟活”下去，于是毅然决然地离开这个令人称羡的公司。
　　
　　由此可见，对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，创意获得采纳，才是他们最大的成就感。如果因为理念不合，主管否决创意；或是必须层层上报，等待批示，他们往往不会像传统员工那样默默守候时机来临，可能马上递出辞呈，另寻明主。
　　
　　在现代社会中，薪资的单纯量的变化不一定能提高员工的积极性，管理者要综合考虑薪资结构的变化，包括对个人自我需求最优化的考虑，即考虑如何提高个人的舒适度、个人自我实现度。同时，要寻求薪资量的变化中的替代品，如用职位的变动来替代薪水的变化，用企业文化的认同来替代单纯的薪酬变化。只有这样，才能最大限度地吸引和留住人才。
　　
　　会后，参加沙龙的HR们纷纷表示，参加此次活动受益匪浅。希望英才网联能多多举办这样的主题沙龙，为在实际工作中遇到难题的HR们答疑解惑。