“和大多数研究人士的观点相似，我的看法是，2010年中国经济将平稳回升。”中国最大的人力资源服务供应商之一的中智上海经济技术合作公司(CIIC)总经理石磊告诉记者，他的判断依据来源于公司数据。
　　
　　2009年上半年企业大量裁员，中智业务同比下降10%以上，但是从七八月份开始，企业用人形势发生了明显变化，最终数据较2008年有明显增长，增长比例约为10%。“企业的用人情况，是经济的晴雨表，从这些数据上我们能够窥见经济开始回升的迹象。”
　　
　　石磊发现，企业在经济危机中暴露出很多用人的问题，而这些问题也绝不能孤立地对待，要从企业所属产业、经营现状以及发展趋势等多个角度来进行分析。
　　
　　在经济波动中，哪些企业需要特别注意用人问题？
　　
　　第一类是在全球产业链上扮演加工制造角色的中国企业。需求减少，订单减少，加工制造减少。从乐观的角度看，短暂经济下滑趋势，不能够从根本上改变人们的消费观念，因此，当经济复苏，需求上升之后，这类企业仍需要做好准备。
　　
　　“这类企业要安装一个‘电位器’，即可根据情况调整。经济不好的时候要裁员，经济好的时候要迅速招聘补充人员。”
　　
　　在石磊看来，这类企业在制定和执行人力资源策略时，要有备案。一是要向被裁员工说明情况，目前的情况可能是暂时性的，一旦订单增加再需要人手时会通知员工；二是尽量给予人性化的补贴。
　　
　　第二类企业是那些代表落后生产力的企业，即便不发生经济危机，这些企业也面临被淘汰的危险。产品、服务形态、商业模式不适应变化的大环境，这一类企业要么倒闭，要么转型。
　　
　　“若倒闭，企业必然面临大量裁员；若转型，则企业必然需要更好更多的人力资源来支持。”石磊建议，企业要根据自身情况来制定人力资源策略，一旦在转型中需要更多、更好的人力资源，那么必须做好人力资源的技术培训工作，提升人才的能力素质。
　　
　　第三类企业是在经济危机中重组和兼并收购的企业。麦肯锡的研究表明，当企业采取单一业务、多元化业务和相关多元化业务三种不同的经营模式时，第三种模式更容易创造价值。为了更好地防范危机，企业采取拉动上下游产业链，进行兼并收购的策略不可避免。
　　
　　先裁员再扩充从而增加员工，类似的做法不胜枚举。价值观的融合过程中，人力资源部门起到关键作用。此后，还必须注意的是，一些职位合并时，是否能够把优秀人才保留下来、把优秀团队保留下来。此外，还要注意的是，能否安排好被裁员工，提高收购成功率。
　　
　　第四类企业是“出海”的企业。越来越多的企业走出去，成为跨国公司，尤其是经济危机来临的时候，中国企业的收购机会增加。
　　
　　石磊建议，除了在战略层面上要增加透明度外，也要关注人力资源的需求。他建议整合两方面的资源，一是改革开放以来长期在外资公司工作的人才，另一类是海归人才。这些人员可以被用于一些关键岗位，同时要特别注意本地化，依靠当地人才。
　　
　　他特别强调，第一种类型的企业多指加工制造型企业，其中存在大量的劳动密集型的企业，且分布于沿海地区较多。“经济危机让它们本身存在的问题暴露出来，劳动力成本过高、环境不友好等问题，使它们出现向中西部转移的趋势。”
　　
　　劳动力资源本身不需要向沿海流动，能够就地解决他们的就业问题；而与此同时，要求提高这些劳动力的劳动技能。
　　
　　“与东南亚地区的劳动力相比，中国的劳动力技能是一个优势。”石磊分析，这得益于从建国以后就一直在发展的劳动力培训体系。由此，他认为制造业从沿海向中西部要更胜于从中国向东南亚转移。
　　
　　在转移的过程中，沿海地区的产业也会受到冲击，发生变化，比如向精细化加工升级，或者向现代服务业转型。这要求人才自身素质提高，必然需要专业性的培训。
　　
　　经济危机对于企业而言既有危险也有机遇，对于员工而言，更是如此。员工如何应对不确定环境？
　　
　　“从国外的经验看，员工在一个企业干一辈子也是极少数的，流动和转变不可避免。”特别是在危机当中，员工面临的变化可能更大。
　　
　　因此，在石磊看来，有一点员工必须提早意识到，那就是，一个人在职场中最根本的东西一定要坚守，那就是，通过不断学习和提升，来发展自己。
　　
　　自我的职业教育，有三个层面，即BSK结构。B(behavior)是行为能力，S(skill)是技能，K(knowledge)是知识。这三个层面相辅相成缺一不可。
　　
　　石磊指出，很多跨国公司的职业培训并非是企业规划和实施的，个人也需要有投入。“员工所谓的求稳定，求安定，实际上是很难的，企业可能会转型，可能会兼并，这些都需要员工自己做好准备。”