在此经济动荡时期，好的留用计划应有多个维度，从而增加对员工的吸引力。
　　
　　金融危机与你有关，降薪时代的乌云笼罩在公司上空。安坐独立办公室的你是否开始为员工案头不断响起的猎头电话而心神动摇，或是为挽留即将跳槽的公司骨干而搜肠刮肚？
　　
　　对于今天在干巴巴的现金流上走钢丝的企业来说，员工骨干跳槽是不景气经济中最可怕的梦魇。当现金无法在金融危机中继续承担追逐人才的职能，或许这已经是开辟人才留用计划新出路的最后机会。
　　
　　美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并组织（WAW组织）一项世界范围调查显示，全球300多万名普通员工和20多万名经理人员在选择工作场所时，非传统的福利项目（包括灵活的工作安排，职业发展、工作环境、认同及赏识等）已经成为评价的首要标准。
　　
　　三个阵营，选择你的福利态度
　　
　　福利是企业为了保留和激励员工采用的非现金形式报酬，包括保险、实物、医疗、培训、带薪休假等。一般来说，企业对待员工福利的态度大多分为以下三种取向：
　　
　　1.强调现金而弱化福利，仅提供最基本的员工福利；
　　
　　2.对福利持中立态度，认为福利不足以成为员工加入公司或离开公司的原因；
　　
　　3.把福利作为全面薪酬的重要组成部分，希望福利能积极作用于人才的吸引和留用。
　　
　　从公司角度来说，薪酬的目标就在于留用员工。员工对薪酬的满意度决定了其对公司的忠诚，作为除现金收入之外的薪酬主要成分，福利左右着员工的大部分满意度。社会保险、医疗保险、培训进修、内部优惠———这些构成福利的主要内容，同时也把员工的个人利益与企业捆绑在一起。对于长期发展的公司来说，金光闪闪的工资和分红之外，还要有各种各样看不见的东西维系起与员工千丝万缕的共生关系
　　
　　小型初创企业往往除法定福利外，较少顾及员工的补充福利，常以现金、期权或职业发展机会等其他手段作为吸引留用人才的利器。对福利持中立态度的企业，仅满足于提供市场平均水平的福利。而很多领先企业则视补充福利为全面薪酬的重要组成部分，希望借此一臂之力，帮助公司在人才战中赢得漂亮一役。一些历史悠久的大型企业单纯依赖基于现金收入的激励机制，赢得了短期效益，却忽视了长期福利，眼睁睁地看着优秀员工追逐着更好的发展空间跳槽离去。