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百年回望——纪念中国共产党成立100周年系列征稿活动

绩效考核的败笔之处

2010-04-07 来源:网络 作者:网络 收藏 复制地址
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人力资源成熟度反映着公司管理的成熟度,人力资源的成熟度主要表现在各个模块的专业性上,专业性并不只是一系列专业工具的运用,更是工具运用所体现的管理思想,工具运用是否和人力资源开发与管理的目标相一致。工具本身本无好坏,关键是应用的人对工具的理解及使用情况。就好比一个武功不好的人,手里拿了一柄宝剑,充其量也就是吓唬吓唬人而已,还有可能伤到自己;武功高强的人,手里拿的是一段树枝,也会变成一件利器,能够得心应手、运用自如。
  
  绩效考核是很多公司希望做好却不容易做好的一项工作。在今天这个信息化异常发达的时代,搜索功能越来越强大,分享平台原来越多,可以利用的资源越来越丰富。找到各种各样知名企业、国际咨询公司的工具,都不再是一件难事,难的是自己如何有效的运用这些工具。别人的成功体现到最后的成果物上,但是别人失败过的细节却没有体现,如果只是单一地利用这些工具,极其可能重新走一遍失败的过程。
  
  这里描述一些绩效考核最容易出现的败笔之处,这些是导致绩效考核容易失败的原因:
  
  1.为绩效考核而做绩效考核
  
  有些公司觉得自己该做绩效考核,人力资源部也觉得绩效考核是一项重要工作,需要做起来,否则不足以体现公司人力资源工作的完整性,不足以体现公司管理的规范性。做绩效考核之初,管理者满怀期望,人力资源部门满怀信心,借鉴好的经验,经过热烈的讨论,形成了绩效考核方案,于是开始在公司范围内推广。刚开始大家有点新奇,能够按照公司要求做,越到后来做的人越少了,逐渐的这项工作就像一个鸡肋,究竟要不要做下去进退两难。实际上,有的公司做绩效考核只是为了做这项工作而已,这项工作能够带来什么价值,需要达到什么样的目标却没有考虑好。于是,所有人只不过是填了一堆表格而已,刚开始还有新鲜感,时间稍长一点,发现这项工作只是浪费了自己的时间,毫无价值可言,如果说有价值,只不过是完成了一项例行工作。如果绩效考核不能够和薪酬结合,不能够和员工发展结合,不能够进行有效的反馈,那么这项工作的价值就体现不出来,也就意味着没有价值。
  
  2.绩效考核细节设计欠考虑
  
  有些公司把别人的东西拿来就用,却忽略了在绩效考核中一些关键点的设计,考核过程中必然会出现一些问题:第一、绩效考核每年年中或年底做一次,让每个人填写自己的工作,然后进行评价,这种做法最大的问题就是,有的人只填写自己做得好的工作,绩效考核结果自然对他有利。因此,绩效考核必须和计划一致,之前需要确定每个人的工作计划,要完成哪些任务,每项任务的权重是多少,达到什么样的结果会得到什么样的评价,这些是事先都需要考虑好的。第二、绩效考核自我评价权重过高。因为不同的人特点不一样,比如说,自我感觉良好的人对自己的评价会高一些,谦虚谨慎的人对自己评价会低一些;在意考评结果的人对自己的评价会高一些,在意成长的人对自己的评价会低一些;有些工作被认为是原则性工作,敏感的人对自己的评价会高一些,不敏感的人对自己的评价会低一些……因此,绩效考核一般来讲,上级的评价权重比较大,或者是下级的自评不设权重而只是对自我认知的一个了解,然后进行反面谈的时候予以反馈。

  3.觉得有了计划就是好的绩效考核
  
  在对单纯的考核调整之后,加入了计划部分,以计划作为考核的前提,然后就标榜自己的绩效考核方法科学、手段先进了,自己不仅仅是绩效考核,而上升到了绩效管理的高度了。其实,叫什么名字并不重要,关键是它的内涵。我们承认,有计划的绩效考核比没有计划的绩效考核已经前进了一大步,只是考核,结果是不能改变的,考核的意义只是评价,却不能改进,加入计划后考核,过程中进行监控,能达到改进的目的。但这还不够,绩效不仅是个人计划达成的管理,而且是个人能力提升从而改进绩效的过程,更是公司整体绩效不断提升的过程。因此,绩效考核与管理的要义在于系统地实现整体绩效的提升,而不仅仅是个人计划的达成。而整整绩效提升的达成必然涉及到培养,所以,绩效管理不仅仅是绩效的事情,更是绩效所关联的人才培养的问题,绩效管理工作不仅仅是对绩效达成的总结,更应该包含未来绩效提升的个人成长计划。





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