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百年回望——纪念中国共产党成立100周年系列征稿活动

经济复苏期,谨防“跳槽潮”

2010-03-25 来源:网络 作者:网络 收藏 复制地址
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尽管时下一些宣称经济出现复苏萌芽的言论,总会遭到不同程度的质疑,但华信惠悦亚太区人力资本咨询业务总监RussellHuntington认为,中国经济业已好转,并进入复苏期。
  
  Russell的根据来源于《经济学人》新近所做的一项有关亚太区GDP的调查及预测。该调查显示,在2008年中国的GDP涨幅在亚太区中位居第一,虽然在2009年同比稍显回落,但仍在亚太区处于领先位置。《经济学人》据此预测,在2010年中国GDP增长幅度仍将维持与2009年同等水平,但仍以较大优势在亚太区其他各国中名列第一。
  
  与中国GDP状况保持一致的是薪酬。据华信惠悦在中国进行的整体奖酬调研结果显示,2008年中国市场平均加薪幅度为12.2%,这个数字在2009年降到了3%.根据参调公司提供的涨薪预算,华信惠悦认为,在2010年中国市场的平均加薪幅度将上升至5.4%.
  
  “把这个数据放大到整个亚太区,虽然像包括日本、新加坡和台湾在内的许多国家和地区也会有薪酬增长,但其增长幅度远不及中国。”Russell据此表示,经济复苏带来的公司业务与薪酬增长,将引发一轮影响深远的“跳槽潮”。在未来几个月内,“在中国的企业”将陷入经济复苏后的第一个人才匮乏期。对于HR来说,要像捂紧自己的钱袋一样,看好公司里的人才。
  
  关注“关键员工”
  
  《首席人才官》:在未来的几个月,哪些人力资源工作会成为热点?
  
  Russell:非常重要的一点是,要看好公司里的年轻员工,尤其是“Y时代员工”。因为在他们的人生历程中从来没有受到过什么冲击,在他们工作以后,他们获得了很多加薪和升职的机会,并通过跳槽的方式在短时间内实现较快成长——但这种状况在过去这段时间内受到了冲击,因此,怎样调整他们的心态,并留住他们中的关键人才很重要。
  
  我们看员工的承诺度通常从两个维度看:一是看他是否愿意为公司付出,另外,看其是否跟公司未来方向和目标保持一致性。华信惠悦曾做过一个关于员工承诺度的调查,调研结果显示,在美国,一般员工的承诺度在这段时间下降了9%,而关键员工及绩效高员工在这段时间的承诺度则下降了25%.为什么关键员工的承诺度会跌那么多,因为他们通常对自己的工作很认真,希望有成果和成功感,但是在公司整体都不成功的情况下,他们自己的成功就会受到影响,因此他们的承诺度也会低于一般员工。
  
  《首席人才官》:为了留住这些人才,HR和高阶管理人员都该做些什么?
  
  Russell:首先是根据业务变化重新定人才战略。他们需要重新看一下公司的业务战略。看看这些业务战略有没有什么需要调整,有没有整合的动作要做,有没有新的业务要发展。当业务定完以后,就要重新看人才策略怎样能够支撑到它。第二就是不但要回顾和重新定义战略,更重要的是要把战略沟通给每一个层级的员工。只有他们清楚了公司的战略,才能跟公司往同一个方向走。同时,还要给员工以信心,让他们对公司未来的成功有认同感和希望。最后一点是,当经济逐渐回暖,人才缺失和人才战争还会像以前一样激烈,所以一定要提前做好应战准备。要把着眼点放在公司内部的关键人才身上,把他们列入保留计划。尤其是在目前调薪幅度没以前那么大的时候,更要把他们放在关键位置。
  
  “EVP”很流行
  
  《首席人才官》:目前状况下,怎样能更有效地留住关键员工呢?
  
  Russell:我觉得,时下企业和人力资源管理者具备“EVP意识”很重要。在很多的管理学著作中都提到了EVP(员工价值主张)。它强调的是从员工的角度看公司,是一个大概念。比如它传递给员工的雇主品牌是怎样的,福利、工作环境、培训和职业发展是怎样的,工作和生活的平衡度是怎样的,这些合起来就是EVP.EVP的用途就是吸引和保留员工,相对于工资,它是更完整。
  
  《首席人才官》:EVP是怎样演进过来的?
  
  Russell:以前大家更多看钱,之后慢慢看到很多,钱变成了一个“保健因素”,成了最基础的东西。为什么员工会留下来?后来研究发现员工留在公司里不光是因为工资,还要有好的团队、发展和培训体系等,之后演变成了一个像EVP这样更广义的概念。
  
  《首席人才官》:EVP与整体奖酬策略有什么区别?
  
  Russell:整体奖酬策略和EVP很相似。但整体薪酬策略更多是从公司的角度去看,公司如何能把这些物质化和非物质化的东西更好地提供给员工,而EVP更多是从员工角度看,看重员工是否认同这个价值定位。此外,EVP要比整体奖酬更注重包装和沟通。
  
  《首席人才官》:关注员工感受,是人力资源管理的一种趋势吗?
  
  Russell:需要站在员工角度考虑问题,但要有平衡度,因为HR是代表公司的,不像工会是完全代表员工。怎样达到平衡点,实现双赢?HR要进行很好的控制。做到既能让员工看到很有吸引力的价值定位,同时又能让公司觉得这样做为公司创造了价值。
  
  《首席人才官》:一个好的EVP应该是什么样的?
  
  Russell:其实,EVP最吸引人的地方就是公司如何给员工进行价值定位。我所知道的美国的一些大公司,正在把所有与员工相关的议题从EVP的角度去重新看。此外,还要看EVP是否是与公司的文化相辅相成的,如果不相符,就会让员工感觉公司“心口不一”。最后,可能公司未必会给出最好的福利和最高的薪酬,但却能把所有的每一个员工在意的东西,用故事讲的方式包装出来,并沟通给员工,得到认同,进而起到吸引和保留人才的目的。
  
  《首席人才官》:说说你的老本行,你一直负责奖酬咨询,在经济不景气时期设定奖酬策略应该遵循什么原则?
  
  Russell:在我看来,所谓的奖酬策略应该维持一致性,并保持一定弹性,以便在不同经济时期做相关调整。
  
  HR的机遇
  
  《首席人才官》:在经济复苏期,人力资源从业者该如何抓住机遇?
  
  Russell:在各个不同的方面,有没有全面整合的观念,这也是经济危机时期那些表现好的HR与表现不好HR之间的区别。因此,最关键的是要把公司的EVP展现出来。首先要知道公司给员工的EVP是什么,而当方案成型后还要通过沟通让大家认同。新经济形势下,HR管理者尤其需要加强资源整合能力和沟通能力。EVP所要求的沟通能力就是给员工“讲故事”的能力。讲故事很重要,但更重要的是不仅HR要去讲,还要能让高阶主管也愿意投入承诺,愿意去讲。
  
  《首席人才官》:在变化时期创新将发挥更大、更重要的作用。HR该如何利用目前的经济低迷时期进行创新?
  
  Russell:在我来看,所谓的创新更多是HR要跳脱平时的一般性工作,用战略性的思维考虑问题。比如要重点关注关键人才,包括怎样与他们建立联系,提高他们的忠诚度。在6个月以前,大家还处于在一个模糊状态,对经济是否会恢复不是特别有信心。但现在对于中国市场来说,很多数据都显示,中国正在步入一个良性的经济发展期,这时企业就应该重新审视自己的人才战略。新的人才争夺战即将到来,不管你的企业是否需要从外部获取人才,都应该首先保护好内部的优秀人才。就从现在开始保护你的人才吧!
  
  RussellHuntington华信惠悦咨询公司亚太区人力资本咨询业务总监,负责该业务在亚太14个国家的发展与成长。2001~2005年间,Russell曾担任华信惠悦职位评等体系(GGS)管理小组的主席。2005年,他重返墨尔本且成为GGS的主要负责人,并担任亚太区整体奖酬调研业务总监。他在1990年加入华信惠悦,并先后在墨尔本、新加坡、苏黎世和伦敦等分支机构工作过。





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