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百年回望——纪念中国共产党成立100周年系列征稿活动

新成立公司的人力资源建设--严把招聘关

2010-02-22 来源:网络 作者:网络 收藏 复制地址
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公司新成立,人力资源部的重要的责任就是对组织结构搭建,而人员就是这个重点中的重点。如果选对了人,组织能顺利前进,如果选错了人,组织就会陷入风险。
  
  以下举两个实际的案例来说明一下新成立公司选人的重要性:
  
  一、美国独资软件公司
  
  这个公司初成立,是一个华裔加拿大人来中国内地建立的第一家公司,建立之初,公司筹建人对中国的情况不熟悉,对当地的情况更加不熟悉,当时,她只有在酒店面试,后来公司租了办公地点,也只有租来的尚未装修的办公室,办公地点选址很不错,是当地高新技术产业园区,优秀人才聚集,交通便利,周边配套设施完善,有利于吸引人才。但是,美国公司的文化和用人理念却是成熟的,公司的核心价值观也是明确的。所以,通过一年的发展,公司已经从几个人,到十几个人,直到进入了人力资源正式管理,而发展到几十个人,几百个人,办公场地不断扩大,装修更加注重美观。
  
  该公司的用人理念是精益求精,用严格的面试流程对招募的人选进行筛选,把具有同样价值观的人招募到一起,当然,每个人身上也有自己很不错的素质,这样的素质合并,是加法。
  
  试用期间,公司也及时淘汰了一批不适宜公司发展的员工,因为他们经过试用,不符合公司的核心价值观。及时的淘汰人员,保证了员工队伍的稳定性,保证了公司文化的纯度。
  
  但是,公司因为一味的迁就曾经为公司做出贡献的员工,造成不能吸收新鲜的管理血液,因此,造成了一定数量的优秀人才流失,这点需要注意。在发展中提升员工的地位,有助于及时更正公司发展道路上的守旧和官僚主义。
  
  二、私营房地产公司
  
  这个公司新成立,是一个集团公司控股的新兴地产公司。公司成立之初非常注重办公室的装修,办公室环境非常现代化,设备齐全。然而,因为公司筹建者对当地环境不熟悉,致使办公地点选择在的发展并不成熟的地区,周边环境的配套设施非常不完善。因为环境的缘故,对招聘优秀人才有很大的影响。
  
  公司成立之初,并没有立即招聘核心管理团队,而是先招募底层员工,随着公司的发展,底层员工开始工作,但局限性凸显,对于将来进入更高素质的人员形成了障碍,公司及时调整,又招募了中层管理人员,但因为中层都是比底层进入公司晚,一些事情已经形成惯性,工作难度加大。
  
  在底层人员的素质方面,凸显出工作责任心缺失,能力不足,并且为了拉关系,不惜牺牲公司利益。制度建立过程,由于招募人员素质的影响,一些为了自己私利,强烈争取与自己有关的利益,在公司福利制度的建立过程中不能考虑全公司公平气氛的建立。公司组织庆祝,聚会,竟然有人员喝醉之后耍酒疯,打人,摔东西,男女之间暧昧不明的迹象都呈现出来。这些隐患不断升级,必将造成该公司的重大损失。
  
  在中层人员的招募方面,只注重专业性和房地产行业从业背景,对人员素质和品质没有太多关注,某些中层管理者关注个人私利过度,权利欲过强,为工资待遇,为部门协作,为制度执行种种问题起了争议,导致公司为处理争议,沟通成本加大。使公司内部管理氛围变得紧张,充满不良风气。
  
  最关键的是,该公司高层管理者对此比较宽容,一直在批评,但一直没有采取任何实质性措施去解决问题,不能淘汰不适宜公司的人员,将造成公司成本的极大损失。
  
  综上所述:公司新成立,选人是关键。办公环境美观能吸引人,但更多的是企业文化对人的挽留。如果一个企业不注重最初团队人员的精神素质,这个企业就好比用烂砖头打地基,地基不稳固,楼盖的越高,坍塌的越快。
  
  企业的制度是基本法,企业的文化是企业弘扬的氛围,人员的素质体现的就是企业的文化。及时淘汰不适宜公司发展的成员在公司成立之初尤为重要。





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